Job Enrichment

Assalamualaikum….

Hai teman-teman blog

Postingan yang saya kali ini tentang “Job Enrichment (Pengayaan Pekerjaan)”. Apa sih yang kalian tahu dari “Job Enrichment”? Ingin tahu apa itu “Job Enrichment”? Jika ingin mengetahui lebih lanjut, mari kita simak penjelasan di bawah ini.

Menurut Hariandja (2002),  job enrichment adalah meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya.

Menurut Mathis dan Jackson (2006), job enrichment adalah peningkatan kedalam sebuah pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan mengevaluasi pekerjaan.

Contohnya:

Seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelumnya diatur oleh suatu prosedur yang ketat, dimana tidak diberikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang di anggap paling efektif untuk memilih bahan-bahan yang dibutuhkan atau mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar untuknya dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas.

Langkah-langkah redesign pekerjaan

Redesign dimaksudkan disini merupakan kegiatan merancang atau menyusun kembali rencana-rencana yang telah dibuat agar dapat meningkatkan pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan mengevaluasi pekerjaan. Menurut Robbins (2003), langkah-langkah redesign pekerjaan untuk job enrichment sebagai berikut:

1.      Menggabungkan Tugas

Menggabungkan berbagai aktivitas kerja berfungsi untuk memberikan tugas yang lebih menantang dan kompleks pada tugas pekerjaan. Membutuhkan berbagai macam keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting. Ini dapat meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas.

2.      Menciptakan Unit Kerja Alami

Unit kerja berarti tugas pekerjaan yang dilakukan sama, mengartikan dan mengidentifikasi seluruhnya. Kenaikan tugas pekerjaan pada setiap pekerja menunjukkan kemungkinan bahwa pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak begitu relevan dan membosankan.

3.      Menampilkan Hubungan Pelanggan

Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya. Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya akan meningkat. Ini dapat meningkatkan keanekaragaman otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.

4.      Memperluas Pekerjaan Vertikal

Kesenjangan (gap) antara “melakukan” dan “mengontrol” dikurangi, maka “vertical loading” terjadi, khususnya tanggung jawab yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Saat pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk outcomes atau dampak dari usaha mereka.

5.      Membuka Saluran Feedback

Dengan meningkatkan feedback, pekerja tidak hanya belajar bagaimana sebaiknya mereka menyamakan pekerjaannya, tetapi dengan memperbaiki kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat diterima langsung seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen.

Pertimbangan-pertimbangan dalam Job Enrichment

Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job enrichment biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan menurut Greenberg dan Baron (2003):

1.      Skill Variety (Keragaman ketrampilan)

Meningkatkan jumlah keterampilan individu yang digunakan ketika melakukan pekerjaan. Misalnya seorang marketing diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.

2.      Task Identity (Jati diri tugas)

Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir. Misalnya, SPG diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengaturnya sendiri.

3.      Task Significance (Tugas yang penting)

Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder. Misalnya, perusahaan susu ingin mengeluarkan produk baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat (tugas ini memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena nantinya secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan).

4.      Autonomy

Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai. Misalnya, manager mempercayai salah satu karyawan memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien. Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.

5.      Feedback (Umpan balik)

Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dan yang lainnya.

Agar perusahaan dapat bertahan lama, maka perlu diberikan program redesign pekerjaan seperti job enrichment. Hal ini dapat menambah sumber kepuasan kepada pekerjaan. Dengan metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi organisasi dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sehingga meningkatkan produktivitas pekerja dan pekerja tidak merasa bosan dengan pekerjaannya.

Daftar Pustaka

Robbins, S. P. (2006). Perilaku organisasi, edisi Bahasa Indonesia. Klaten: PT Intan Sejati.

Hariandja, M. (2002). Manajemen sumber daya manusia: Pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta: Grasindo.

Mathis, R. L., dan Jackson J. H. (2006). Manajemen sumber daya manusia, Edisi 9. Jakarta: Salemba Empat.

Greenberg, J., dan Baron, R. A. (2003). Behavior in organization. International Edition, New Jersey: Prentice Hall.

Motivasi 2

Assalamualaikum teman..

Kembali lagi nih saya membuat artikel yang merupakan kelanjutan dari artikel berjudul “Motivasi” dan “Motivasi 1”. Setelah membaca artikel sebelumnya, kita dapat mengetahui apa tentang motivasi dan beberapa teori yang di dalamnya. Selanjutnya saya akan melanjutkan kembali menjelaskan beberapa teori yang ada di dalam motivasi. Untuk mengetahui lebih lanjut silahkan membaca artikel ini.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Gauzall (dalam Hamid, 2014) menyatakan teori hirarki kebutuhan Maslow (need hirarchy theory) pada dasarnya terdiri dari beberapa anggapan yaitu:

1.      Manusia merupakan makhluk berkeinginan. Mereka di motivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan berbagai kebutuhan. Kebutuhan yang telah terpuaskan, tidak lagi berfungsi sebagai motivasi.

2.      Kebutuhan seseorang tersusun secara berurut dalam satu hirarki (jenjang), mulai dari yang paling dasar sampai yang paling tinggi

3.      Kebutuhan seseorang bergerak dari tingkat lebih rendah ke tingkat berikutnya, setelah kebutuhan yang lebih rendah itu secara minimal terpuaskan.

Menurut Lussier (dalam Hamid, 2014), kebutuhan manusia oleh Maslow diklasifikasikan atas lima tingkat jenjang dan masing-masing di jelaskan sebagai berikut:

1.      Physiological needs (kebutuhan fisiologis)

Merupakan hirarki kebutuhan yang paling mendasar, kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum dan makanan yang dapat dipenuhi dengan gaji yang diterima

2.      Security needs (kebutuhan rasa aman)

Meliputi keselamatan kerja dan kelangsungan pekerjaan serta jaminan hari tua.

3.      Social need (kebutuhan sosial)

Kebutuhan persahabatan, affiliasi dan interaksi yang lebih dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak.

4.      Esteem needs (kebutuhan penghargaan)

Meliputi keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi yang dicapai, pengakuan atas kemampuan dan keahlian.

5.      Self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri)

Merupakan hirarki kebutuhan yang paling tinggi. Ini berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang (kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan dan potensi diri).

Teori kebutuhan menurut Maslow digambarkan dalam suatu hirarki sebagai berikut:

Menurut Handoko (dalam Hamid, 2014) teori Maslow bagaimanapun banyak berguna bagi manajer dalam usaha memotivasi karyawan. Dapat digunakan untuk memberikan penjelasan dalam memperkirakan tidak hanya pada perilaku individu tetapi juga perilaku kelompok dengan melihat rata-rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka.

Kebutuhan yang relevan dengan perilaku dalam organisasi

1.      Orang berfikir tentang masa depan, dan membuat pilihan tentang bagaimana bertindak.

Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilakunya masing-masing. Dan dalam menentukan perilaku seseorang membuat pilihan dalam bentuk sejumlah rangkain perilaku yang terbuka baginya. Pertimbangan seseorang di dalam melakukan pertimbangan seseorang di dalam melakukan suatu tindakan dengan mempertimbangkan beberapa faktor diantaranya:

1. Probabilitas jika ia mengambil serangkaian usaha ia akan mampu untuk mencapai tingkat pelaksanaa kerja yang diharapkan 
2. Jika pelaksanaan itu tercapai maka ia akan mengarah pada pencapaian hasil. 
3. Daya tarik dari hasil, nampaknya sebagai hal yang menaikkan pelaksanaan kerja.
4. Suatu tingkat dimana hasil merupakan daya tarik tambahan, disebabkan karena kemampuan hasil untuk memimpin kearah tercapainya hasil lain yang diinginkan. 

2.      Seseorang memahami lingkungannya dengan hubungannya dengan pengalaman masa lalunya

Memahami lingkungan merupakan suatu proses aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif ini mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungannya, menilai apa yang dilihatnya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu, dan mengevaluasi apa yang dialami itu dalam kaitannya dengan kebutuhan-kebutuhan dan nilai-nilainya. Oleh karena kebutuhan-kebutuhan dan pengalaman seseorang itu seringkali berbeda sifatnya, maka persepsinya terhadap lingkungan juga akan berbeda. Sebagai contoh: orang-orang dalam organisasi yang sama seringkali mempunyai perbedaan di dalam berpengharapan mengenai suatu jenis perilaku yang membuahkan suatu penghargaan, misalnya naiknya gaji dan cepatnya promosi, dan lain-lain. 

3.      Seseorang mempunyai reaksi senang atau tidak senang 

Setiap orang dalam menanggapi sesuatu hal akan memiliki tindakan-tindakan yang berbeda, dikarenakan mereka mengevaluasi suatu hal dengan cara senang atau tidak senang. Seseorang merasa puas mendapatkan gaji tertentu dan ada juga merasa tidak puas mendapatkan gaji yang sama. Hal seperti ini dapat dikatakan bahwa orang membuat salah persepsi terhadap suatu hasil yang dicapai oleh orang lain yang mengakibatkan kurang tepatnya proses perbandingannya.perasaan senang atau tidak senang ini akan membuat seseorang berbuat berbeda dengan orang lain dalam rangka menanggapi suatu hal. 

4.      Banyak faktor yang menentukan sikap dan perilaku seseorang

Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak factor. Ada kalanya perilaku seseorang dipengaruhi oleh kemampuannya, ada pula oleh kebutuhannya dan ada juga dipengaruhi oleh pengharapan dan lingkungannya. Oleh karena banyaknya factor yang mempengaruhi perilaku manusia, maka sering kali suatu organisasi akan mendapatkan kesulitan di dalam menciptakan suatu keadaan yang memimpin kearah tercapainya evektifitas pelaksanaan kerja. 

Dapat diketahui bahwa diantara banyaknya factor yang mempengaruhi perilaku seseorang, kiranya perlu diadakan penelitian yang seksama manakah fakor-faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi perilaku tersenut. Dari faktor yang sudah diketahui tersebut kemudian dikembangkan untuk mendapatkan keevektivitasan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi. Kalau didapatkan hasil bahwa perilaku untuk menciptakan evektivitas kerja banyak ditentukan karena kebutuhannya maka seorang pemimpin dapat merancang suatu suatu rencana kerja yang mengarah terpenuhinya kebutuhan tersebut. Kalau seandainya disebabkan karenakemampuan karyawan, maka pemimpin dapat merencanakan peningkatan kemampuan tersebut baik dengan jalan latihan jabatan atau di sekolahan. 

Manusia mempunyai kebutuhan berbeda karena didorong serangkaian kebutuhan. Kebutuhan menyebabkan seseorang berbuat sesuatu untuk dapat mencapainya sebagai suatu objek atau hasil. Begitu juga dalam organisasi misalnya pada seorang karyawan, ia didorong untuk mendapatkan tambahan gaji supaya bisa hidup satu bulan dengan keluarganya, tingkah lakunya akan berbeda dengan seorang karyawan yang didorong oleh keinginan untuk mendapatkan jabatan, kedudukan agar mendapatkan harga diri didepan orang lain. Terkadang seseorang ketika sudah memenuhi kebutuhan yang satu dia akan memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang belum tercapaikan. Pemahaman tentang kebutuhan yang berbeda dari seseorang ini amat bermanfaat untuk memahami konsep perilaku seseorang dalam organisasi. Dalam organisasi variable individu, keorganisasian, dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. 

Daftar Pustaka

Hamid, S. (2014). Manajemen sumber daya manusia lanjutan. Yogyakarta: Deepublish.

Leavitt, J.H. (1992). Psikologi manajemen. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Thoha, M. (2008). Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.