Motivasi 2

Assalamualaikum teman..

Kembali lagi nih saya membuat artikel yang merupakan kelanjutan dari artikel berjudul “Motivasi” dan “Motivasi 1”. Setelah membaca artikel sebelumnya, kita dapat mengetahui apa tentang motivasi dan beberapa teori yang di dalamnya. Selanjutnya saya akan melanjutkan kembali menjelaskan beberapa teori yang ada di dalam motivasi. Untuk mengetahui lebih lanjut silahkan membaca artikel ini.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Gauzall (dalam Hamid, 2014) menyatakan teori hirarki kebutuhan Maslow (need hirarchy theory) pada dasarnya terdiri dari beberapa anggapan yaitu:

1.      Manusia merupakan makhluk berkeinginan. Mereka di motivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan berbagai kebutuhan. Kebutuhan yang telah terpuaskan, tidak lagi berfungsi sebagai motivasi.

2.      Kebutuhan seseorang tersusun secara berurut dalam satu hirarki (jenjang), mulai dari yang paling dasar sampai yang paling tinggi

3.      Kebutuhan seseorang bergerak dari tingkat lebih rendah ke tingkat berikutnya, setelah kebutuhan yang lebih rendah itu secara minimal terpuaskan.

Menurut Lussier (dalam Hamid, 2014), kebutuhan manusia oleh Maslow diklasifikasikan atas lima tingkat jenjang dan masing-masing di jelaskan sebagai berikut:

1.      Physiological needs (kebutuhan fisiologis)

Merupakan hirarki kebutuhan yang paling mendasar, kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum dan makanan yang dapat dipenuhi dengan gaji yang diterima

2.      Security needs (kebutuhan rasa aman)

Meliputi keselamatan kerja dan kelangsungan pekerjaan serta jaminan hari tua.

3.      Social need (kebutuhan sosial)

Kebutuhan persahabatan, affiliasi dan interaksi yang lebih dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak.

4.      Esteem needs (kebutuhan penghargaan)

Meliputi keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi yang dicapai, pengakuan atas kemampuan dan keahlian.

5.      Self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri)

Merupakan hirarki kebutuhan yang paling tinggi. Ini berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang (kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan dan potensi diri).

Teori kebutuhan menurut Maslow digambarkan dalam suatu hirarki sebagai berikut:

Menurut Handoko (dalam Hamid, 2014) teori Maslow bagaimanapun banyak berguna bagi manajer dalam usaha memotivasi karyawan. Dapat digunakan untuk memberikan penjelasan dalam memperkirakan tidak hanya pada perilaku individu tetapi juga perilaku kelompok dengan melihat rata-rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka.

Kebutuhan yang relevan dengan perilaku dalam organisasi

1.      Orang berfikir tentang masa depan, dan membuat pilihan tentang bagaimana bertindak.

Kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilakunya masing-masing. Dan dalam menentukan perilaku seseorang membuat pilihan dalam bentuk sejumlah rangkain perilaku yang terbuka baginya. Pertimbangan seseorang di dalam melakukan pertimbangan seseorang di dalam melakukan suatu tindakan dengan mempertimbangkan beberapa faktor diantaranya:

1. Probabilitas jika ia mengambil serangkaian usaha ia akan mampu untuk mencapai tingkat pelaksanaa kerja yang diharapkan 
2. Jika pelaksanaan itu tercapai maka ia akan mengarah pada pencapaian hasil. 
3. Daya tarik dari hasil, nampaknya sebagai hal yang menaikkan pelaksanaan kerja.
4. Suatu tingkat dimana hasil merupakan daya tarik tambahan, disebabkan karena kemampuan hasil untuk memimpin kearah tercapainya hasil lain yang diinginkan. 

2.      Seseorang memahami lingkungannya dengan hubungannya dengan pengalaman masa lalunya

Memahami lingkungan merupakan suatu proses aktif, dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif ini mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungannya, menilai apa yang dilihatnya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu, dan mengevaluasi apa yang dialami itu dalam kaitannya dengan kebutuhan-kebutuhan dan nilai-nilainya. Oleh karena kebutuhan-kebutuhan dan pengalaman seseorang itu seringkali berbeda sifatnya, maka persepsinya terhadap lingkungan juga akan berbeda. Sebagai contoh: orang-orang dalam organisasi yang sama seringkali mempunyai perbedaan di dalam berpengharapan mengenai suatu jenis perilaku yang membuahkan suatu penghargaan, misalnya naiknya gaji dan cepatnya promosi, dan lain-lain. 

3.      Seseorang mempunyai reaksi senang atau tidak senang 

Setiap orang dalam menanggapi sesuatu hal akan memiliki tindakan-tindakan yang berbeda, dikarenakan mereka mengevaluasi suatu hal dengan cara senang atau tidak senang. Seseorang merasa puas mendapatkan gaji tertentu dan ada juga merasa tidak puas mendapatkan gaji yang sama. Hal seperti ini dapat dikatakan bahwa orang membuat salah persepsi terhadap suatu hasil yang dicapai oleh orang lain yang mengakibatkan kurang tepatnya proses perbandingannya.perasaan senang atau tidak senang ini akan membuat seseorang berbuat berbeda dengan orang lain dalam rangka menanggapi suatu hal. 

4.      Banyak faktor yang menentukan sikap dan perilaku seseorang

Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak factor. Ada kalanya perilaku seseorang dipengaruhi oleh kemampuannya, ada pula oleh kebutuhannya dan ada juga dipengaruhi oleh pengharapan dan lingkungannya. Oleh karena banyaknya factor yang mempengaruhi perilaku manusia, maka sering kali suatu organisasi akan mendapatkan kesulitan di dalam menciptakan suatu keadaan yang memimpin kearah tercapainya evektifitas pelaksanaan kerja. 

Dapat diketahui bahwa diantara banyaknya factor yang mempengaruhi perilaku seseorang, kiranya perlu diadakan penelitian yang seksama manakah fakor-faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi perilaku tersenut. Dari faktor yang sudah diketahui tersebut kemudian dikembangkan untuk mendapatkan keevektivitasan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi. Kalau didapatkan hasil bahwa perilaku untuk menciptakan evektivitas kerja banyak ditentukan karena kebutuhannya maka seorang pemimpin dapat merancang suatu suatu rencana kerja yang mengarah terpenuhinya kebutuhan tersebut. Kalau seandainya disebabkan karenakemampuan karyawan, maka pemimpin dapat merencanakan peningkatan kemampuan tersebut baik dengan jalan latihan jabatan atau di sekolahan. 

Manusia mempunyai kebutuhan berbeda karena didorong serangkaian kebutuhan. Kebutuhan menyebabkan seseorang berbuat sesuatu untuk dapat mencapainya sebagai suatu objek atau hasil. Begitu juga dalam organisasi misalnya pada seorang karyawan, ia didorong untuk mendapatkan tambahan gaji supaya bisa hidup satu bulan dengan keluarganya, tingkah lakunya akan berbeda dengan seorang karyawan yang didorong oleh keinginan untuk mendapatkan jabatan, kedudukan agar mendapatkan harga diri didepan orang lain. Terkadang seseorang ketika sudah memenuhi kebutuhan yang satu dia akan memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang belum tercapaikan. Pemahaman tentang kebutuhan yang berbeda dari seseorang ini amat bermanfaat untuk memahami konsep perilaku seseorang dalam organisasi. Dalam organisasi variable individu, keorganisasian, dan psikologis tidak hanya mempengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. 

Daftar Pustaka

Hamid, S. (2014). Manajemen sumber daya manusia lanjutan. Yogyakarta: Deepublish.

Leavitt, J.H. (1992). Psikologi manajemen. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Thoha, M. (2008). Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Motivasi 1

Untuk dapat mengetahui artikel ini, kita harus lebih dahulu mengetahui artikel sebelumnya karena artikel ini merupakan lanjutan dari artikel sebelumnya tentang “Motivasi”. Selain terdapat teori drive-reinforcement, dalam motivasi juga ada teori harapan atau teori ekspektansi (expectancy theory of motivation).

Teori harapan dan implikasi praktisnya

Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom pada tahun 1964. Vroom lebih menekankan pada faktor hasil (outcomes), dibanding kebutuhan (needs) seperti yang dikemukakan oleh Maslow and Herzberg. Tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya yaitu :

1.      Seseorang percaya bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.

2.      Dari suatu hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence), nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.

3.      Hasil berkaitan dengan persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy), kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.

Vroom dalam Koontz (1990) mengemukakan seseorang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. Teori harapan ini didasarkan atas :

1.      Harapan (Expectancy):

Kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku atau suatu penilaian, kemungkinan sebuah upaya akan menyebabkan kinerja yang diharapkan.

2.      Nilai (Valence):

Merupakan akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. Dengan kata lain, Valence merupakan hasil dari menginginkan imbalan atau signifikansi yang dikaitkan oleh individu tentang hasil yang diharapkan.

3.      Pertautan (Instrumentality)

Merupakan persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi karena adanya keinginan untuk mencapai hasil sesuai dengan tujuan atau keyakinan bahwa kinerja akan mengakibatkan penghargaan.

Dalam teori ini disebutkan bahwa seseorang akan memaksimalkan sesuatu yang menguntungkan dan meminimalkan sesuatu yang merugikan bagi pencapaian tujuan akhirnya.

Implikasinya:

·         Para manajer dapat mengkorelasikan hasil yang lebih disukai untuk tingkat kinerja yang ditujukan.

·         Para manajer harus memastikan bahwa karyawan dapat mencapai tingkat kinerja yang ditujukan.

·         Karyawan layak harus dihargai untuk kinerja luar biasa mereka.

·         Sistem imbalan harus berlaku jujur dan adil dalam suatu organisasi.

·         Organisasi harus merancang pekerjaan yang dinamis dan menantang.

·         Tingkat motivasi karyawan harus terus dikaji melalui berbagai teknik seperti kuesioner, wawancara personal, dan lain-lain.

Selain teori di atas, terdapat teori tujuan. Apa sih yang ada dalam teori tujuan? Bagaimana implikasi praktisnya dalam teori tersebut? Ingin tahu lebih lanjut tentang teorinya? Yuk lihat penjelasan di bawah ini.

Teori tujuan dan implikasi praktisnya

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

a)      tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

b)      tujuan-tujuan mengatur upaya

c)      tujuan-tujuan meningkatkan persistensi

d)     tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :

• Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai. 
• Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat. 
• Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.

Dapat disimpulkan bahwa, dalam motivasi terdapat berbagai macam teori untuk pencapaiannya. Teori tersebut juga bertahap dalam pelaksanaannya. Sebelum mencapai suatu tujuan, kita melewati terlebih dahulu teori harapan. Dari harapan-harapan itulah kita dapat memperoleh tujuan yang kita inginkan sebelumnya.

Daftar Pustaka

B. Matutina., Domi dkk. (1993). Manajemen personalia. Jakarta: Rineka Cipta.

Leavitt, J.H., (1992). Psikologi manajemen. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Ravianto, J. (1986). Produktivitas dan manusia Indonesia. Jakarta: Siup.

Terimakasih sudah membaca artikel ini. Kurang lebihnya mohon maaf. Karena saya pun masih dalam tahap pembelajaran.

Assalamualaikum

Sampai berjumpa kembali di artikel selanjutnya