Sikap Pekerja dan Kepuasan Kerja 1

Assalamualaikum

Postingan saya kali ini tentang “Sikap Kerja dan Kepuasan Kerja”. Ingin tahu apa isi dari judul tersebut? Mari lanjutkan membacanya sampai habis ya.. Semoga bermanfaat

Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut Kuswadi (2004) kepuasan kerja merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya.

Wibowo (2007), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2007) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.

Teori-teori Kepuasan Kerja

Para ahli psikologi bidang industry (Asad, Greenberg dan Baron) mengemukakan beberapa teori yaitu:

1.      Teori Diskrepansi atau Teori Nilai (Teori kesenjangan)

Kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh sejauh mana hitungan antara apa yang diharapkan (das sollen) dan kenyataan yang dirasakannya (das sein). Bila ternyata das sein lebih besar daripada das sollen, individu bisa merasakan kepuasan. Pendapat tersebut dapat dikemukakan dalam skema sederhana berikut ini.

Tetapi bagi tipe orang yang tergolong moralis, kemungkinan justru hal itu tidak menimbulkan kepuasan. Pendapat tersebut dapat dikemukakan dalam skema sederhana berikut ini.

2.      Teori keadilan (Equity theory)

Perasaan adil atau tidak adil atas situasi yang dihadapi akan diperoleh melalui perbandingan antara dirinya dengan orang lain yang setaraf, sekantor atau tempat lainnya. Elemen dalam teori ini meliputi:      

             a         Input

              Segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan oleh karyawan
              sebagai sumbangan terhadap suatu pekerjaan, misalnya 
              pendidikan, pengalaman, keterampilan, keahlian dan jumlah 
              jam kerja.

              b       Output (Outcomes / hasil)

  Outcomes  : 

  Segala sesuatu yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari 

  pekerjaannya.

  Output       : 

  Gaji, upah, simbol status dan kesempatan untuk berprestasi atau untuk 

  mengekspresikan diri atau aktualisasi diri.

3.      Teori dua faktor

Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu:

            a         Dissatisfier atau hygiene factors

             Faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, 

             insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. 

             Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan 

             bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan 

             ketidakpuasan bagi karyawan.

             b       Satisfier atau motivators.

             Faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber 

             kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, 

             tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya 

             kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak 

             puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang 

             menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini 

             disebut sebagai pemuas.

            Setelah mengetahi kepuasan kerja, selanjutnya saya akan membahas sikap kerja karyawan, diantaranya determinan sikap kerja dan pengukuran sikap kerja. untuk mengetahui lebih lanjut, yuk simak dibawah ini.

Determinan Sikap Kerja

Sikap kerja dijadikan indikator suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Sikap kerja dilaksanakan dengan baik, maka pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Hal ini bukan berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain dalam hubungan antara karyawan atau masalah lainnya sehingga dapat mengakibatkan sikap kerjanya diabaikan.

Sikap kerja mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya, selain itu dari sisi pengalaman seseorang sehingga respon stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara negatif. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi :

1.      Kemauan untuk bekerja sama

Bekerja sama dalam suatu kelompok akan membuat perusahaan dapat mencapai tujuannya.

2.      Rasa memiliki

Rasa memiliki di dalam diri karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga menimbulkan loyalitas.

3.      Hubungan antar pribadi.

Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara pribadi, yang meliputi: hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.

4.      Suka terhadap pekerjaan

Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawan tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati.

Pengukuran Sikap Kerja

Menurut Azwar S (2011) Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran sikap yaitu :

1.      Thrustone

Metode ini sering disebut metode interval tampak setara. Metode ini menggunakan pendekatan stimulus, artinya penskalaan ditujukan untuk meletakkan stimulus atau pernyataan sikap pada suatu kontinum psikologis yang akan menunjukkan derajat favourable atau unfavourable pernyataan yang bersangkutan. Dengan metode ini perlu ditetapkan adanya sekelompok orang yang akan bertindak sebagai panel penilai (judging group). Tugasnya menilai satu penyataan per satu dan kemudian menilai atau memperkirakan derajat favourable atau unfavourable nya menurut suatu kontinum yang bergerak dari 1 sampai dengan 11 titik. Anggota panel tidak boleh dipengaruhi oleh rasa setuju atau tidak setujunya pada isi pernyataan melainkan semata-mata berdasarkan penilaiannya pada sifat favourable nya.

2.      Likert

Menurut Likert (dalam Azwar, 2011), sikap dapat diukur dengan metode rating yang dijumlahkan (Method of Summated Ratings). Metode ini merupakan metode penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai skalanya. Nilai skala setiap pernyataan tidak ditentukan oleh derajat favourable nya masing-masing akan tetapi ditentukan oleh distribusi respons setuju dan tidak setuju dari sekelompok responden yang bertindak sebagai kelompok uji coba (pilot study).

Menurut Azwar (2011), prosedur penskalaan dengan metode ini didasari oleh 2 asumsi yaitu:

1. Setiap pernyataan sikap yang telah ditulis dapat disepakati sebagai pernyataan yang favorable atau pernyataan yang unfavourable. 
2. Jawaban yang diberikan oleh individu yang mempunyai sikap positif harus diberi bobot atau nilai yang lebih tinggi daripada jawaban yang diberikan oleh responden yang mempunyai pernyataan negatif.

Sebelum mengetahui kepuasan kerja karyawan, lebih dahulu mengetahui sikap kerjanya. Determinan sikap kerja karyawan perlu diketahui. Setelah itu, lakukan pengukuran sikap kerja. Sehingga dapat mengetahui kepuasan kerja karyawan. Adanya teori kepuasan kerja membantu untuk mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya.

Daftar Pustaka

Azwar, S. (2011). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Jakarta: Pustaka.

Handoko, T. H. (2001). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Yogyakarta: Liberty.

Kuswadi. (2004). Cara mengukur kepuasan kerja karyawan. Jakarta: PT Elex Media

Wibowo. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

http://digilib.uinsby.ac.id/394/3/Bab%202.pdf

Job Enrichment

Assalamualaikum….

Hai teman-teman blog

Postingan yang saya kali ini tentang “Job Enrichment (Pengayaan Pekerjaan)”. Apa sih yang kalian tahu dari “Job Enrichment”? Ingin tahu apa itu “Job Enrichment”? Jika ingin mengetahui lebih lanjut, mari kita simak penjelasan di bawah ini.

Menurut Hariandja (2002),  job enrichment adalah meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya.

Menurut Mathis dan Jackson (2006), job enrichment adalah peningkatan kedalam sebuah pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan mengevaluasi pekerjaan.

Contohnya:

Seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelumnya diatur oleh suatu prosedur yang ketat, dimana tidak diberikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang di anggap paling efektif untuk memilih bahan-bahan yang dibutuhkan atau mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar untuknya dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas.

Langkah-langkah redesign pekerjaan

Redesign dimaksudkan disini merupakan kegiatan merancang atau menyusun kembali rencana-rencana yang telah dibuat agar dapat meningkatkan pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan mengevaluasi pekerjaan. Menurut Robbins (2003), langkah-langkah redesign pekerjaan untuk job enrichment sebagai berikut:

1.      Menggabungkan Tugas

Menggabungkan berbagai aktivitas kerja berfungsi untuk memberikan tugas yang lebih menantang dan kompleks pada tugas pekerjaan. Membutuhkan berbagai macam keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting. Ini dapat meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas.

2.      Menciptakan Unit Kerja Alami

Unit kerja berarti tugas pekerjaan yang dilakukan sama, mengartikan dan mengidentifikasi seluruhnya. Kenaikan tugas pekerjaan pada setiap pekerja menunjukkan kemungkinan bahwa pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak begitu relevan dan membosankan.

3.      Menampilkan Hubungan Pelanggan

Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya. Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya akan meningkat. Ini dapat meningkatkan keanekaragaman otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.

4.      Memperluas Pekerjaan Vertikal

Kesenjangan (gap) antara “melakukan” dan “mengontrol” dikurangi, maka “vertical loading” terjadi, khususnya tanggung jawab yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Saat pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk outcomes atau dampak dari usaha mereka.

5.      Membuka Saluran Feedback

Dengan meningkatkan feedback, pekerja tidak hanya belajar bagaimana sebaiknya mereka menyamakan pekerjaannya, tetapi dengan memperbaiki kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat diterima langsung seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen.

Pertimbangan-pertimbangan dalam Job Enrichment

Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job enrichment biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan menurut Greenberg dan Baron (2003):

1.      Skill Variety (Keragaman ketrampilan)

Meningkatkan jumlah keterampilan individu yang digunakan ketika melakukan pekerjaan. Misalnya seorang marketing diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.

2.      Task Identity (Jati diri tugas)

Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir. Misalnya, SPG diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengaturnya sendiri.

3.      Task Significance (Tugas yang penting)

Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder. Misalnya, perusahaan susu ingin mengeluarkan produk baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat (tugas ini memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena nantinya secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan).

4.      Autonomy

Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai. Misalnya, manager mempercayai salah satu karyawan memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien. Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.

5.      Feedback (Umpan balik)

Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dan yang lainnya.

Agar perusahaan dapat bertahan lama, maka perlu diberikan program redesign pekerjaan seperti job enrichment. Hal ini dapat menambah sumber kepuasan kepada pekerjaan. Dengan metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi organisasi dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sehingga meningkatkan produktivitas pekerja dan pekerja tidak merasa bosan dengan pekerjaannya.

Daftar Pustaka

Robbins, S. P. (2006). Perilaku organisasi, edisi Bahasa Indonesia. Klaten: PT Intan Sejati.

Hariandja, M. (2002). Manajemen sumber daya manusia: Pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta: Grasindo.

Mathis, R. L., dan Jackson J. H. (2006). Manajemen sumber daya manusia, Edisi 9. Jakarta: Salemba Empat.

Greenberg, J., dan Baron, R. A. (2003). Behavior in organization. International Edition, New Jersey: Prentice Hall.