Job Enrichment

Assalamualaikum….

Hai teman-teman blog

Postingan yang saya kali ini tentang “Job Enrichment (Pengayaan Pekerjaan)”. Apa sih yang kalian tahu dari “Job Enrichment”? Ingin tahu apa itu “Job Enrichment”? Jika ingin mengetahui lebih lanjut, mari kita simak penjelasan di bawah ini.

Menurut Hariandja (2002),  job enrichment adalah meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya.

Menurut Mathis dan Jackson (2006), job enrichment adalah peningkatan kedalam sebuah pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan mengevaluasi pekerjaan.

Contohnya:

Seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelumnya diatur oleh suatu prosedur yang ketat, dimana tidak diberikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang di anggap paling efektif untuk memilih bahan-bahan yang dibutuhkan atau mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar untuknya dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas.

Langkah-langkah redesign pekerjaan

Redesign dimaksudkan disini merupakan kegiatan merancang atau menyusun kembali rencana-rencana yang telah dibuat agar dapat meningkatkan pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan mengevaluasi pekerjaan. Menurut Robbins (2003), langkah-langkah redesign pekerjaan untuk job enrichment sebagai berikut:

1.      Menggabungkan Tugas

Menggabungkan berbagai aktivitas kerja berfungsi untuk memberikan tugas yang lebih menantang dan kompleks pada tugas pekerjaan. Membutuhkan berbagai macam keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting. Ini dapat meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas.

2.      Menciptakan Unit Kerja Alami

Unit kerja berarti tugas pekerjaan yang dilakukan sama, mengartikan dan mengidentifikasi seluruhnya. Kenaikan tugas pekerjaan pada setiap pekerja menunjukkan kemungkinan bahwa pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak begitu relevan dan membosankan.

3.      Menampilkan Hubungan Pelanggan

Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya. Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya akan meningkat. Ini dapat meningkatkan keanekaragaman otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.

4.      Memperluas Pekerjaan Vertikal

Kesenjangan (gap) antara “melakukan” dan “mengontrol” dikurangi, maka “vertical loading” terjadi, khususnya tanggung jawab yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Saat pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk outcomes atau dampak dari usaha mereka.

5.      Membuka Saluran Feedback

Dengan meningkatkan feedback, pekerja tidak hanya belajar bagaimana sebaiknya mereka menyamakan pekerjaannya, tetapi dengan memperbaiki kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat diterima langsung seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen.

Pertimbangan-pertimbangan dalam Job Enrichment

Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job enrichment biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan menurut Greenberg dan Baron (2003):

1.      Skill Variety (Keragaman ketrampilan)

Meningkatkan jumlah keterampilan individu yang digunakan ketika melakukan pekerjaan. Misalnya seorang marketing diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.

2.      Task Identity (Jati diri tugas)

Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir. Misalnya, SPG diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengaturnya sendiri.

3.      Task Significance (Tugas yang penting)

Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder. Misalnya, perusahaan susu ingin mengeluarkan produk baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat (tugas ini memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena nantinya secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan).

4.      Autonomy

Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai. Misalnya, manager mempercayai salah satu karyawan memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien. Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.

5.      Feedback (Umpan balik)

Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dan yang lainnya.

Agar perusahaan dapat bertahan lama, maka perlu diberikan program redesign pekerjaan seperti job enrichment. Hal ini dapat menambah sumber kepuasan kepada pekerjaan. Dengan metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi organisasi dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sehingga meningkatkan produktivitas pekerja dan pekerja tidak merasa bosan dengan pekerjaannya.

Daftar Pustaka

Robbins, S. P. (2006). Perilaku organisasi, edisi Bahasa Indonesia. Klaten: PT Intan Sejati.

Hariandja, M. (2002). Manajemen sumber daya manusia: Pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta: Grasindo.

Mathis, R. L., dan Jackson J. H. (2006). Manajemen sumber daya manusia, Edisi 9. Jakarta: Salemba Empat.

Greenberg, J., dan Baron, R. A. (2003). Behavior in organization. International Edition, New Jersey: Prentice Hall.