Sikap Pekerja dan Kepuasan Kerja 2

Artikel ini merupakan lanjutan dari artikel “Sikap Kerja dan Kepuasan Kerja 1”. Pada artikel ini akan membahas hubungan pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja serta mencegah dan mengatasi ketidakpuasan kerja. Dalam artikel akan mengupas kedua pembahasan tersebut. Yuk kita baca dengan seksama.

Hubungan pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja

Hubungan antara pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja sangat penting. Seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Ini akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Selain itu akan mempengaruhi produktivitas karyawan dan ketahan karyawan dalam bekerja disebuah perusahaan. Kebalikannya juga bisa terjadi jika karyawan mengalami ketidakpuasan kerja. Robbins (seorang psikolog industri, 1998) mengungkapkan akibat yang dapat dilakukan individu yang mengalami ketidakpuasan dalam bekerja, yaitu:

1.      Aktif

            a.       Exit (Keluar dari Pekerjaan)

            Ketika individu merasakan ketidakpuasan, bisa saja ia langsung 
            menyatakan keluar dari tempat kerjanya dan berusaha mencari 
            atau melamar tempat lain yang dapat memenuhi harapannya.

            b.      Voice (Protes)

            Ketidakpuasan membuat individu putus asa. Kemudian mencari cara 
            untuk memecahkan masalahnya, dengan mencoba membicarakan 
            semua masalah dengan atasan (decision maker).

2.      Pasif

            a.       Loyalty (Tetap Setia)

            Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif 

            sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan 

            terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen 

            akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.

            b.      Neglect (Bersikap pasif dan acuh tak acuh)

            Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan 

            menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau datang 
            terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.

Jika dilihat dari hirarki kebutuhan maslow, kepuasan kerja sangat penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis. Apabila suatu pekerjaan dilaksanakan dengan baik, akan mendapatkan kepuasan kerja. Begitu pula sebaliknya, pekerjaan yang tidak dilaksanakan dengan baik, maka tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan dilihat dari bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya itu. Ini juga karena adanya dukungan keadaan positif yang ada di dalam lingkungan kerja.

Mencegah dan mengatasi ketidakpuasan kerja

Untuk mencegah dan mengatasi ketidakpuasan kerja yaitu mengingat kembali teori kepuasan kerja yang sudah ada di dalam artikel “Sikap Kerja dan Kepuasan Kerja 1”. Seperti dikatakan para ahli psikologi bidang industri (Asad, Greenberg dan Baron) yaitu:

-          Teori keadilan (Equity theory)

Perasaan adil atau tidak adil atas situasi yang dihadapi akan diperoleh melalui perbandingan antara dirinya dengan orang lain yang setaraf, sekantor atau tempat lainnya. Elemen dalam teori ini meliputi:

            a         Input

            Segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan oleh karyawan sebagai 

            sumbangan terhadap suatu pekerjaan, misalnya pendidikan, 

            pengalaman, keterampilan, keahlian dan jumlah jam kerja.

            b        Output (Outcomes / hasil)

Outcomes  :

Segala sesuatu yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari

pekerjaannya.

Output       :

Gaji, upah, simbol status dan kesempatan untuk berprestasi atau untuk

mengekspresikan diri atau aktualisasi diri.

Selain itu ketidakpuasan juga dapat dicegah dengan berbagi cara berdasarkan faktor penyebabnya.

-          Teori dua faktor

Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu:

            a         Dissatisfier atau hygiene factors

            Faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, 
            insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. 
            Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan 
            bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan 
            ketidakpuasan bagi karyawan.

            b        Satisfier atau motivators.

             Faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan 
             kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab 
             dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti 
             membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan 
             membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. 
             Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.

Dapat juga dilakukan dengan menciptakan suasana kerja yang baik dengan membangun komunikasi yang bersahabat dengan rekan kerja karena sikap sosial itu sangat penting. Selain itu perusahaan memberikan kesempatan untuk karyawan mengembangkan idenya, ketika perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka kurang termotivasi, malas bekerja dan produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar karyawan lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan dan bila dibiarkan perusahaan akan merugi.

Daftar Pustaka

Azwar, S. (2011). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Jakarta: Pustaka.

Leavitt, J.H. (1992). Psikologi manajemen. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Thoha, M. (2008). Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Sikap Pekerja dan Kepuasan Kerja 1

Assalamualaikum

Postingan saya kali ini tentang “Sikap Kerja dan Kepuasan Kerja”. Ingin tahu apa isi dari judul tersebut? Mari lanjutkan membacanya sampai habis ya.. Semoga bermanfaat

Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut Kuswadi (2004) kepuasan kerja merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya.

Wibowo (2007), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2007) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.

Teori-teori Kepuasan Kerja

Para ahli psikologi bidang industry (Asad, Greenberg dan Baron) mengemukakan beberapa teori yaitu:

1.      Teori Diskrepansi atau Teori Nilai (Teori kesenjangan)

Kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh sejauh mana hitungan antara apa yang diharapkan (das sollen) dan kenyataan yang dirasakannya (das sein). Bila ternyata das sein lebih besar daripada das sollen, individu bisa merasakan kepuasan. Pendapat tersebut dapat dikemukakan dalam skema sederhana berikut ini.

Tetapi bagi tipe orang yang tergolong moralis, kemungkinan justru hal itu tidak menimbulkan kepuasan. Pendapat tersebut dapat dikemukakan dalam skema sederhana berikut ini.

2.      Teori keadilan (Equity theory)

Perasaan adil atau tidak adil atas situasi yang dihadapi akan diperoleh melalui perbandingan antara dirinya dengan orang lain yang setaraf, sekantor atau tempat lainnya. Elemen dalam teori ini meliputi:      

             a         Input

              Segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan oleh karyawan
              sebagai sumbangan terhadap suatu pekerjaan, misalnya 
              pendidikan, pengalaman, keterampilan, keahlian dan jumlah 
              jam kerja.

              b       Output (Outcomes / hasil)

  Outcomes  : 

  Segala sesuatu yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari 

  pekerjaannya.

  Output       : 

  Gaji, upah, simbol status dan kesempatan untuk berprestasi atau untuk 

  mengekspresikan diri atau aktualisasi diri.

3.      Teori dua faktor

Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu:

            a         Dissatisfier atau hygiene factors

             Faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, 

             insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. 

             Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan 

             bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan 

             ketidakpuasan bagi karyawan.

             b       Satisfier atau motivators.

             Faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber 

             kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, 

             tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya 

             kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak 

             puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang 

             menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini 

             disebut sebagai pemuas.

            Setelah mengetahi kepuasan kerja, selanjutnya saya akan membahas sikap kerja karyawan, diantaranya determinan sikap kerja dan pengukuran sikap kerja. untuk mengetahui lebih lanjut, yuk simak dibawah ini.

Determinan Sikap Kerja

Sikap kerja dijadikan indikator suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Sikap kerja dilaksanakan dengan baik, maka pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Hal ini bukan berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain dalam hubungan antara karyawan atau masalah lainnya sehingga dapat mengakibatkan sikap kerjanya diabaikan.

Sikap kerja mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya, selain itu dari sisi pengalaman seseorang sehingga respon stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara negatif. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi :

1.      Kemauan untuk bekerja sama

Bekerja sama dalam suatu kelompok akan membuat perusahaan dapat mencapai tujuannya.

2.      Rasa memiliki

Rasa memiliki di dalam diri karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga menimbulkan loyalitas.

3.      Hubungan antar pribadi.

Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara pribadi, yang meliputi: hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.

4.      Suka terhadap pekerjaan

Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawan tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati.

Pengukuran Sikap Kerja

Menurut Azwar S (2011) Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran sikap yaitu :

1.      Thrustone

Metode ini sering disebut metode interval tampak setara. Metode ini menggunakan pendekatan stimulus, artinya penskalaan ditujukan untuk meletakkan stimulus atau pernyataan sikap pada suatu kontinum psikologis yang akan menunjukkan derajat favourable atau unfavourable pernyataan yang bersangkutan. Dengan metode ini perlu ditetapkan adanya sekelompok orang yang akan bertindak sebagai panel penilai (judging group). Tugasnya menilai satu penyataan per satu dan kemudian menilai atau memperkirakan derajat favourable atau unfavourable nya menurut suatu kontinum yang bergerak dari 1 sampai dengan 11 titik. Anggota panel tidak boleh dipengaruhi oleh rasa setuju atau tidak setujunya pada isi pernyataan melainkan semata-mata berdasarkan penilaiannya pada sifat favourable nya.

2.      Likert

Menurut Likert (dalam Azwar, 2011), sikap dapat diukur dengan metode rating yang dijumlahkan (Method of Summated Ratings). Metode ini merupakan metode penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai skalanya. Nilai skala setiap pernyataan tidak ditentukan oleh derajat favourable nya masing-masing akan tetapi ditentukan oleh distribusi respons setuju dan tidak setuju dari sekelompok responden yang bertindak sebagai kelompok uji coba (pilot study).

Menurut Azwar (2011), prosedur penskalaan dengan metode ini didasari oleh 2 asumsi yaitu:

1. Setiap pernyataan sikap yang telah ditulis dapat disepakati sebagai pernyataan yang favorable atau pernyataan yang unfavourable. 
2. Jawaban yang diberikan oleh individu yang mempunyai sikap positif harus diberi bobot atau nilai yang lebih tinggi daripada jawaban yang diberikan oleh responden yang mempunyai pernyataan negatif.

Sebelum mengetahui kepuasan kerja karyawan, lebih dahulu mengetahui sikap kerjanya. Determinan sikap kerja karyawan perlu diketahui. Setelah itu, lakukan pengukuran sikap kerja. Sehingga dapat mengetahui kepuasan kerja karyawan. Adanya teori kepuasan kerja membantu untuk mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya.

Daftar Pustaka

Azwar, S. (2011). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Jakarta: Pustaka.

Handoko, T. H. (2001). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Yogyakarta: Liberty.

Kuswadi. (2004). Cara mengukur kepuasan kerja karyawan. Jakarta: PT Elex Media

Wibowo. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

http://digilib.uinsby.ac.id/394/3/Bab%202.pdf