Sikap Pekerja dan Kepuasan Kerja 2

Artikel ini merupakan lanjutan dari artikel “Sikap Kerja dan Kepuasan Kerja 1”. Pada artikel ini akan membahas hubungan pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja serta mencegah dan mengatasi ketidakpuasan kerja. Dalam artikel akan mengupas kedua pembahasan tersebut. Yuk kita baca dengan seksama.

Hubungan pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja

Hubungan antara pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja sangat penting. Seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Ini akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Selain itu akan mempengaruhi produktivitas karyawan dan ketahan karyawan dalam bekerja disebuah perusahaan. Kebalikannya juga bisa terjadi jika karyawan mengalami ketidakpuasan kerja. Robbins (seorang psikolog industri, 1998) mengungkapkan akibat yang dapat dilakukan individu yang mengalami ketidakpuasan dalam bekerja, yaitu:

1.      Aktif

            a.       Exit (Keluar dari Pekerjaan)

            Ketika individu merasakan ketidakpuasan, bisa saja ia langsung 
            menyatakan keluar dari tempat kerjanya dan berusaha mencari 
            atau melamar tempat lain yang dapat memenuhi harapannya.

            b.      Voice (Protes)

            Ketidakpuasan membuat individu putus asa. Kemudian mencari cara 
            untuk memecahkan masalahnya, dengan mencoba membicarakan 
            semua masalah dengan atasan (decision maker).

2.      Pasif

            a.       Loyalty (Tetap Setia)

            Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif 

            sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan 

            terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen 

            akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.

            b.      Neglect (Bersikap pasif dan acuh tak acuh)

            Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan 

            menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau datang 
            terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.

Jika dilihat dari hirarki kebutuhan maslow, kepuasan kerja sangat penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis. Apabila suatu pekerjaan dilaksanakan dengan baik, akan mendapatkan kepuasan kerja. Begitu pula sebaliknya, pekerjaan yang tidak dilaksanakan dengan baik, maka tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan dilihat dari bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya itu. Ini juga karena adanya dukungan keadaan positif yang ada di dalam lingkungan kerja.

Mencegah dan mengatasi ketidakpuasan kerja

Untuk mencegah dan mengatasi ketidakpuasan kerja yaitu mengingat kembali teori kepuasan kerja yang sudah ada di dalam artikel “Sikap Kerja dan Kepuasan Kerja 1”. Seperti dikatakan para ahli psikologi bidang industri (Asad, Greenberg dan Baron) yaitu:

-          Teori keadilan (Equity theory)

Perasaan adil atau tidak adil atas situasi yang dihadapi akan diperoleh melalui perbandingan antara dirinya dengan orang lain yang setaraf, sekantor atau tempat lainnya. Elemen dalam teori ini meliputi:

            a         Input

            Segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan oleh karyawan sebagai 

            sumbangan terhadap suatu pekerjaan, misalnya pendidikan, 

            pengalaman, keterampilan, keahlian dan jumlah jam kerja.

            b        Output (Outcomes / hasil)

Outcomes  :

Segala sesuatu yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari

pekerjaannya.

Output       :

Gaji, upah, simbol status dan kesempatan untuk berprestasi atau untuk

mengekspresikan diri atau aktualisasi diri.

Selain itu ketidakpuasan juga dapat dicegah dengan berbagi cara berdasarkan faktor penyebabnya.

-          Teori dua faktor

Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu:

            a         Dissatisfier atau hygiene factors

            Faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, 
            insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. 
            Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan 
            bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan 
            ketidakpuasan bagi karyawan.

            b        Satisfier atau motivators.

             Faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan 
             kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab 
             dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti 
             membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan 
             membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. 
             Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.

Dapat juga dilakukan dengan menciptakan suasana kerja yang baik dengan membangun komunikasi yang bersahabat dengan rekan kerja karena sikap sosial itu sangat penting. Selain itu perusahaan memberikan kesempatan untuk karyawan mengembangkan idenya, ketika perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka kurang termotivasi, malas bekerja dan produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar karyawan lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan dan bila dibiarkan perusahaan akan merugi.

Daftar Pustaka

Azwar, S. (2011). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Jakarta: Pustaka.

Leavitt, J.H. (1992). Psikologi manajemen. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Thoha, M. (2008). Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.